Evite processos trabalhistas! Esteja atento aos direitos trabalhistas dos seus funcionários e evite surpresas!
Conhecer os direitos trabalhistas de sua confecção pode te livrar de problemas trabalhistas
Os direitos trabalhistas e deveres dos empregadores e empregados no Brasil estão previstos na chamada “Consolidação das Leis do Trabalho – CLT”, que é a principal lei que regulamenta os direitos trabalhistas no Brasil, emitida em 1943.
Os direitos trabalhistas também são regulados por negociações coletivas e acordos regulados através dos sindicatos. No entanto, certas classes de empregados, tais como servidores públicos e empregados de autarquias (entidades autônomas do governo), estão excluídas do âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, por estarem sujeitas a regulamentações especiais.
Quando se trata dos direitos trabalhistas na área de confecções, é bom se atentar bastante a legislação para evitar processos trabalhistas.
Apresentamos a seguir um breve memorando geral, contendo as diretrizes gerais da legislação trabalhista no Brasil para fins informativos. Este memorando trata-se de um resumo e deve ser considerado no caso de ter um negócio relacionado a confecções.
Contrato de prestação de serviços x Emprego
O procedimento regular para a contratação de pessoa física para a prestação de serviços no Brasil é por meio do estabelecimento de vínculo empregatício, de acordo com as normas e regulamentos da CLT.
De acordo com o artigo 3º da CLT, o trabalhador é todo aquele que presta serviços não eventualmente, sob a subordinação do empregador (obediência às normas e ordens do empregador) e que recebe uma remuneração.
Geralmente, os funcionários são contratados por um período indeterminado de tempo.
Porém, pode haver, a título de exceção, a prestação de serviço temporário e autônomo, desde que a principal diferença entre eles seja que, na relação de trabalho, o empregado é legalmente subordinado.
Esta subordinação consiste na forma como o empregador define as atividades do empregado, bem como os objetivos. Por outro lado, a prestação de serviço sem contrato exige independência e autonomia e o prestador de serviço é o responsável pelo seu trabalho.
Em consideração ao exposto, é importante destacar que, para os direitos trabalhistas no Brasil, prevalece a realidade da prestação de serviços em detrimento dos termos escritos.
Portanto, mesmo que haja reajuste individual por Contrato de Prestação de Serviços, existe o risco de tal contrato ser considerado Contrato de Trabalho, se comprovada a referida subordinação.
Relação de Trabalho
A legislação trabalhista brasileira não exige a celebração de um contrato formal de trabalho por escrito entre empregador e empregado para provar a relação de trabalho entre as duas partes. Portanto, o emprego formalizado verbalmente é plenamente válido e exequível, sujeitando o empregado e o empregador às normas e regulamentos da CLT.
Como regra geral, o empregado é regularmente admitido por meio da inscrição na Carteira de Trabalho Pessoal (Cartão Social) e do registro nos livros da empresa para efeito de recolhimento dos impostos e contribuições sociais.
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Rescisão da relação de trabalho
O término da relação de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
Demissão por justa causa: a demissão de empregado por justa causa só pode ocorrer quando a demissão resultar de atos como desonestidade, conduta imprópria ou falta de autocontenção, condenação criminal do empregado, em sentença transitada em julgado, desde que execução da pena não tenha sido suspensa.
Demissão sem justa causa: em caso de rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, o trabalhador terá os seguintes direitos:
- Aviso prévio de 30 dias;
- Vencimento em dívida pelos dias trabalhados no mês;
- 13º salário proporcional (calculado com base no salário recebido no último mês de serviço);
- Bônus de um terço em relação a férias;
- Férias acumuladas em dobro, se aplicável; e
- Liberação dos depósitos do FGTS, com multa de 40% do valor total depositado na conta do FGTS do empregado mais 10% da contribuição especial.
Portanto, em caso de desligamento do empregador sem justa causa, este terá, além dos direitos trabalhistas básicos, multa de 40% (quarenta por cento) do valor total depositado na conta de o empregado inscrito no “Fundo de Desemprego – FGTS”, acrescido de 10% (dez por cento) da contribuição especial conforme Lei 110/2001.
Demissão: o empregado que está demitindo-se tem direito a todas as verbas rescisórias relacionadas acima, exceto aviso prévio e liberação dos depósitos do FGTS. No entanto, se o funcionário se demitir antes de completar um ano de emprego com o mesmo empregador, o funcionário não terá direito a férias.
Sindicatos
A Constituição Federal garante a liberdade de associação às profissões e sindicatos. A principal função de um sindicato é representar os interesses gerais de seus membros, como um grupo ou individualmente.
Os sindicatos também podem entrar em negociações ou acordos coletivos e promover a conciliação nas negociações.
As negociações ou acordos coletivos são geralmente realizados por meio de negociação, como meio de regular relações de trabalho específicas.
Após a assinatura desses instrumentos pelos sindicatos representativos das categorias profissional e econômica, o empregador deve cumprir suas cláusulas, visto que nela são exigíveis.
Esses instrumentos vinculam a empresa e todos os membros da categoria profissional do sindicato. Isso se aplica mesmo se os membros não forem sindicalizados.
Direitos básicos dos funcionários
Alguns outros direitos concedidos aos empregados brasileiros são:
- Salário mínimo;
- Salário não decrescente;
- Participação nos lucros;
- Licença maternidade e paternidade;
- Direito de greve;
- Compensação de horas extras;
- Risco, prêmio noturno e de transferência;
- Seguro de acidentes;
- Auxílio família e educação;
- Vale transporte e alimentação.
Apresentaremos a seguir uma breve descrição dos principais e mais importantes direitos conferidos aos empregados pela Constituição Federal e pela CLT.
Salário e remuneração
Qualquer pessoa física que preste qualquer tipo de serviço, nos termos da legislação brasileira, tem direito a uma compensação (ordenado ou salário), que pode incluir, além do valor monetário em moeda brasileira, alimentação, moradia, vestuário e quaisquer outros benefícios que a empresa conceda habitualmente aos funcionários por acordo expresso ou tácito, podendo ser pagos mensalmente, quinzenalmente, semanalmente ou ainda por peça ou tarefa, dependendo das condições estabelecidas para a contratação.
O salário pago a um empregado nunca pode ser inferior ao salário mínimo ou ao menor nível salarial (piso salarial) estabelecido no acordo coletivo de cada categoria profissional.
Permissão de perigos para a saúde e bonificação por risco
No caso de emprego em atividades consideradas perigosas por lei, o empregador pagará um adicional mensal pelas condições de perigo.
Tal abono será equivalente a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, dependendo do grau de insalubridade e periculosidade.
No caso de atividades perigosas, como aquelas que envolvem contato com explosivos ou materiais inflamáveis, o empregador deverá pagar um pagamento adicional em compensação pelos riscos envolvidos na taxa de 30% do salário do empregado.
Décimo terceiro salário (bônus de final de ano)
Os empregados têm direito a um abono salarial adicional todos os anos, que será pago pelo empregador no mês de dezembro de cada ano, correspondente à maior remuneração paga ao empregado durante o ano.
No caso de férias, o colaborador pode solicitar o adiantamento proporcional desse bônus.
Período de repouso semanalmente remunerado
Todos os funcionários têm direito a, pelo menos, um período de descanso remunerado de um dia, que deve preferencialmente cair no domingo. O pagamento do descanso semanal remunerado já estará incluso no salário mensal.
Férias
Todo empregado que não se ausentar do trabalho mais de cinco vezes injustificadas durante o período de um ano de serviço na mesma empresa tem direito a 30 dias corridos de férias e o vencimento referente às férias deve ser pago no máximo 2 (dois) dias antes do início do período de férias.
Fundo de garantia por Tempo de Serviço – FGTS
A Lei 5107/66 instituiu o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, mecanismo previdenciário pensado como alternativa ao regime de estabilidade então vigente. Hoje em dia, tornou-se obrigatório.
No regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, a cada mês o empregador deposita o equivalente a aproximadamente 8% mais 0,5% a título de contribuição social da remuneração de cada funcionário do mês anterior em conta bloqueada em nome do funcionário.
O empregado dispensado sem justa causa no regime do FGTS tem direito ao saque do depósito do FGTS, acrescido de juros, correção monetária e mais 40% apurados sobre o total e mais 10% da contribuição especial. A negociação coletiva pode prever uma indenização adicional.
Dia de trabalho
Para funcionários que trabalham em empresas privadas, a jornada máxima de trabalho é de oito horas; na semana de trabalho o máximo chega a 44 horas.
Existe uma atualização da lei que rege a possibilidade de mais horas trabalhadas, tanto por dia quanto por semana, mas essa possibilidade precisa ser negociada entre o trabalhador e o patrão. Para todos os efeitos, o normal continua sendo o regime mencionado acima.
O trabalho executado além desses limites de tempo é considerado hora extra. A quantidade de horas extras por dia que podem ser prestadas fica a critério de leis e convenções do sindicato, mediante acordo por escrito entre o empregador e o empregado, ou uma negociação coletiva.
A compensação mínima por horas extras é 50% maior do que a taxa horária normal. O pagamento de horas extras não se aplica a funcionários em cargos de confiança, como gerência.
O trabalho noturno é o trabalho realizado entre as 22h00 e 5h, e deve ser compensado no mínimo 20% a mais que a hora de trabalho diária.
Segurança Social
De acordo com a legislação previdenciária brasileira, todo empregado deve necessariamente estar coberto por um seguro previdenciário. A previdência social no Brasil é composta pelas contribuições mensais dos empregados, empregadores e do Governo.
Esses pagamentos dão ao empregado o direito de receber benefícios da previdência social.
O Decreto 8.9312, de 23 de janeiro de 1984, rege todos os benefícios da previdência social no Brasil e apresenta os vários tipos de pensões de aposentadoria: invalidez, reforma, especial e por tempo de contribuição.
O empregador é obrigado a contratar seguro contra acidentes de trabalho para seus empregados, junto ao Instituto Brasileiro de Previdência Social – INSS. O custo deste seguro é fixado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Diretores e sócios de empresas que não sejam empregados, trabalhadores autônomos e empregados domésticos não estão cobertos pela legislação de seguro de acidentes de trabalho.
Atualizações dos direitos trabalhistas
A reforma recente dos direitos trabalhistas teve alguns problemas. Tem havido algumas críticas sobre as novas disposições que anulam a jurisprudência pré-existente, mudando, assim, as visões e abordagens tradicionais sobre o emprego que os tribunais têm mantido por muitos anos. A terceirização agora é permitida para todas as atividades se:
- A empresa contratante não tem supervisão sobre os trabalhadores;
- Os serviços são especializados e a empresa de serviços tem capacidade econômica para fornecer a mão de obra.
Outras reformas são novas, mas, ainda assim, controversas, como a evolução do trabalho intermitente (emprego sob demanda), que tem sido criticado por oferecer trabalho e salários incertos e não confiáveis.
Também são necessários reajustes, por exemplo, porque as taxas sindicais eram obrigatórias e passaram a ser voluntárias, houve uma queda repentina no financiamento sindical, apesar de os acordos coletivos poderem abranger novos temas, o que deve aumentar a atividade.
Jurisprudência dos direitos trabalhistas
O Código do Trabalho é o principal regulamento que cobre a relação de trabalho, mas existem várias outras leis e regulamentos federais relevantes.
Por exemplo, as Normas Regulamentares – emitidas pelo Ministério do Trabalho e relacionadas com a saúde e segurança no trabalho – são particularmente relevantes.
A Justiça do Trabalho, em segunda instância e em instâncias superiores, edita jurisprudência na forma de súmulas consolidadas. Não são equivalentes a estatutos, mas indicam como os tribunais julgarão questões específicas quando a lei precisar de interpretação ou se houver alguma lacuna legal.
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Como entendemos que todo esse assunto relacionado a direitos trabalhistas é um tanto quanto complexo, estamos sempre disponíveis para ajudar e solucionar eventuais dúvidas.
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